近日，某電商平臺員工加班猝死事件引發輿論關注，“996”工作模式再次被推上風口浪尖，勞動法為什么管不了“996”成了很多網友心中的疑惑。
毋庸置疑，一周超過60個小時的“996”工作時間，違反了法律關于工時制度的原則性規定。勞動法第三十六條、三十八條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
但是有原則亦有例外，立法機關考慮到相關實際情況，也作出了彈性規定。勞動法第三十九條規定，企業因生產特點不能實行第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。同時，該法第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。因此綜合相關法律規定來看，一般情況下“996”的確是違反勞動法的，但是如果在“經與工會和勞動者協商”的特殊情況下，最長工作時間每日不超過11個小時、每月不超過80小時，這就難言違法。
雖然勞動法規定了工作時長限制，但也同時規定了用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十至百分之三百的工資報酬。如此一來，延長工時、支付加班工資的方式在某種程度上成為企業和勞動者雙方達成的一種合意，形成了“你情我愿”的默契。雖然有勞動監察制度，但是勞動者與企業之間的勞動糾紛屬于民法規范范疇，民事糾紛往往遵循“意思自治、不告不理”的基本原則，在沒有勞動者進行投訴或者提起法律程序的情況下，監管部門往往難以察覺到此類不規范行為的發生。
勞動者不滿于“996”的工作制度，根據現行法律規定，勞動者可以采取的維權途徑及其所起到的效果往往有限。勞動者維權途徑之一是向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，但勞動人事爭議仲裁委員會僅能針對該個案進行裁決，并不具備對企業用工制度進行干涉和處罰的權力，所以勞動者通過此途徑可以得到支持的訴求無非是解除勞動合同、支付加班費，無法涉及企業工作制度本身。
此外，勞動者維權雖可向勞動人事行政部門進行投訴或舉報，由勞動人事行政部門在現行法律規定的框架內視情節輕重予以處理，對企業予以警告，或者處以罰款，而現有的法律法規或者政策制度對于如何處理此類案件并沒有統一的規范和標準，也鮮有先例執行，勞動行政部門在處理相關案件時也頗具難度。
合法并不必然合情合理，正如法律只是最低的道德底線一樣，守法也只是企業合規經營的底線。一個社會的良性可持續發展，離不開每一個社會成員的共同努力。企業作為社會經濟組織的重要成員應該有所擔當，通過良好的企業文化、用工制度為員工創造更適宜的工作方式和環境。同時，勞動行政部門應當依法加強對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，引導勞資關系良性發展。
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