最近有兩則辭退員工的新聞，引發(fā)公眾關(guān)注。
一天晚上，杭州王女士9點才下班，可領(lǐng)導不讓她走，讓她為馬上召開的公司年會排練節(jié)目，跳一會兒舞。王女士因為疲憊，直接回了家。領(lǐng)導向上報告此事，王女士為此在內(nèi)部微信群里建議：“這種事情能否提前安排，不要臨時通知。”沒想到，公司認為她在頂撞，要求她離職。
無獨有偶，此前上海一職員因父親生病請假回家，在返回上海途中得知父親去世，在公司未準假情況下再次返回老家安徽辦理喪事，被公司以無故曠工3日為由辭退。
嚴格來講，無論是“9點下班不想跳舞被辭”，還是“因父去世強行休假被辭”，都不是法定的可以單方解除勞動合同的情形。根據(jù)勞動法、勞動合同法等法律，用人單位解除與勞動者合同，前提必須是對方“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”，或者“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害”等。
從這一角度看，杭州王女士被辭退的情形，是下班時間已到9點，本來就侵占了勞動者法定的休息時間，公司還要求勞動者再留下來跳舞。如此無理要求、額外加碼，感到疲勞的勞動者不愿配合，也在情理之中。作為員工，向單位提出合理化建議，也是勞動者的權(quán)利，無論如何談不上違反勞動紀律、規(guī)章制度，更說不上嚴重失職、損害單位利益。
而上海那位職員被辭退的原因，則是因直系親屬生病去世。以常情而言，為人子女者回家辦理喪事，實乃天經(jīng)地義。用人單位拒絕“順水推舟”以成全職員的孝心，還以無故曠工為由將服喪職員辭退，如此做法不僅于法無據(jù)，更顯露出企業(yè)文化的欠缺。
如果說這兩則新聞有什么共同點，那恐怕就是用人方極其強勢的態(tài)度和做法。在他們看來，即便是員工的重大關(guān)切，甚至直系親屬去世，都不能占用一點工作時間。在他們看來，員工工作時間固然是單位的，工作時間以外的時間，單位也可以任意支配，即便是提出包括跳舞在內(nèi)的無理要求，員工也必須百分之百服從，否則便將其辭退。
令人遺憾的是，盡管我國法律明確保護勞動者的休息權(quán)等基本權(quán)益，也明確規(guī)定了資方單方解除勞動合同的必要條件，但在現(xiàn)實中，財大氣粗的用人方，在相對弱勢的勞動者面前，常常頤指氣使、恃強凌弱，視勞動法等法律法規(guī)為無物，動輒違規(guī)違法將勞動者辭退。
在法律之下，勞動力市場不是任由用人單位對勞動者呼來喚去的地方。健康持久的勞動關(guān)系，必須烙刻法治的印記。面對用人單位任性辭退亂象，執(zhí)法部門應該嚴格執(zhí)法，維護勞動者的勞動權(quán)益，責令用人單位廢除違反勞動法的規(guī)章制度，對不當解除勞動合同的情形，執(zhí)法部門應為勞動者撐腰。前述上海職員因父親去世返鄉(xiāng)奔喪被辭退一事，兩審法院均認定涉事公司解除勞動合同違法，要求其賠償員工7.5萬元。這一判例值得借鑒。
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