昨天，看到一則“18 萬年薪聘來的鄉村職業經理人，1年后就被村里辭退了”的新聞報道。一看到這個題目，就覺得似曾相識，去翻閱了一下聊天記錄，果然找到了去年8月朋友發來的一則鄉村職業經理人招聘信息。當時并沒有細看，只是談了一個看法，即認為“實際招聘的是旅游開發公司總經理”。現在看來，這個看法雖然大體不錯，但還是片面了一些。
地方的確希望可以通過招聘找到一名從事旅游開發的管理者，但這名管理者將接手的不是一家“旅游開發公司”，而是一個建基于人際關系化社會基礎上的“美麗鄉村”。而后者，其政治經濟邏輯是與職業經理人以及現代公司制度格格不入的。理解了這一點，再來討論鄉村職業經理人緣何“水土不服”，就更容易理解其深層次問題。
新聞報道中提到，浙江杭州淳安縣最早試水鄉村職業經理人制度，第一位職業經理人已于2020年初去職。2019 年，杭州市余杭區招聘了3名鄉村職業經理人，已有2位辭職；1年后，又招聘了8名鄉村職業經理人，上任剛3個月，又有人表明離職意向。結合報道分析，可以看到目前鄉村職業經理人頻頻離職的原因和發展到現在所面臨的一些窘境。
近些年，各地在鄉村振興的號角下紛紛發展民宿、鄉村游、文化產品等鄉村文旅產業，總體出現了供大于求的局面。疫情之下，服務業普遍不景氣，旅游、餐飲等行業首當其沖，對于鄉村文旅產業而言無疑是雪上加霜。而一些地方希望借此在短期內大幅盈利，有的職業經理人作出高額回報的承諾，理性地講，都有些不切實際。
而且，從報道看，職業經理人與村民之間存在各種各樣的隔閡。例如，有村民認為，職業經理人拿著高薪，但整天“東走西逛，游手好閑”，并沒有給村里帶來實質性的變化。但從職業經理人角度講，他們提出的一些好的經營策略、營銷模式難以得到村民的理解，因此沒有實質性落地。如果村民與職業經理人之間這種張力得不到紓解，在進行季度考核、年度考核時村民就會投反對票。不少職業經理人就是在這個環節黯然離場的。
另外，傳統村莊組織與現代公司制度存在一定的對沖。職業經理人是現代公司制的產物。在現代公司制度中，職業經理人有權對法人財產進行全面的經營管理，重大事項按程序提交董事會討論，但日常管理行為不受個別股東的干預。顯然，目前的鄉村社會中并不具備這樣的基礎，職業經理人不但經營活動要與村民商量，還要時刻想著如何讓村民“接納”自己。
鄉村振興，關鍵靠人。很多鄉村有自己的特色資源，但本地缺少專業的運營管理人才。從這個角度講，鄉村職業經理人制度是一個值得探索的方向。那么，如何讓脫胎于現代公司制度的職業經理人與人際關系化的鄉村社會有機銜接，就是一個首先要解決的問題。筆者認為，可以從以下三個方面著力：
第一，相對發達的集體經濟組織向現代公司轉置。在廣東、浙江等地，不少城中村、城郊村和經濟發達村已經積累了豐厚的資產，其中一部分經營效益也不錯。但這些村莊目前都還是以股份經濟合作社的形式進行組織管理，在股權結構、財務管理、專業人才等方面存在欠缺。因此，要實現這部分集體資產的保值增值，就需要開放改制，推動股份經濟合作社向現代公司轉型，組建董事會、監事會，并聘請職業經理人專事經營。
第二，職業經理人與專業農戶聯合組建合作組織。大量的研究表明，小農戶很難支撐起規模化合作組織的長期運作。只有當一部分經營能力強的小農戶發育為專業農戶之后，才會對專業化的職業經理人自發提出需求。如果這一條件尚不具備，在政府主導下聘請所謂的職業經理人，出現前述報道中的尷尬局面幾乎是難以避免的。這個道理既適用于農業生產經營，也適用于民宿等鄉村文旅產業。從歐美等發達國家的經驗來看，專業農戶與職業經理人通常會組建特定形式的合作經濟組織共同分享產業鏈收益，而不是把經營管理完全交托給職業經理人，這種組織制度與現代公司制度仍然存在顯著區別。
第三，通過專業咨詢公司替代職業經理人服務。面對當前鄉村文旅產業相對分散的局面，要想有效改進其運營水平，最好的辦法并不是給每個村莊聘請一名職業經理人，而是由地方政府牽頭聘請文旅運營咨詢公司提供專門的咨詢服務。專業團隊可以針對每個村莊的特色進行專門的設計包裝，但不過多介入具體的運營管理。這同樣有利于同時發揮市場與政府的作用。
嚴格意義上講，職業經理人需要植根于現代化的經濟土壤中才能有效發揮作用。當這種土壤尚不具備時，只能尋求一種與當前鄉村經濟社會水平相適配的折中方案。這不但是鄉村文旅產業發展的問題所在，也是鄉村現代化道路上必須經歷的過程。
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