從對女性的就業歧視，到對患有相關疾病者、某些地域的人、特定年齡勞動者的歧視，傳遞出的都是社會對待某一群體的態度，尤其是對一些弱勢群體的不友善、不尊重。這種“一竿子打翻一船人”的奇葩招聘，影響著整個就業市場的秩序和風向，影響著社會的公平正義。
面試成隱私公開會、崗位要求無端加碼、應聘需求與實際工作脫節……3月29日，《瞭望》新聞周刊的一篇文章聚焦當前“金三銀四”招聘高峰中，不少求職者遭遇的奇葩招聘問題和條件。記者調查發現，一些招聘單位設置不合理門檻，在監管盲區打擦邊球，侵犯求職者合法權益。
東北人、河南人不要；設計師必須為處女座、業務員不要雙魚座；開大眾車、信中醫的不要；高考分數要在613分以上；以房產作為抵押，離開公司要以房產償還；談過幾次戀愛；父母是干什么的……類似應聘時的奇葩限制條件和“靈魂拷問”，媒體曝光過不少。然而，一些企業似乎并未有所收斂。日前，“昆明本地人不招”“考不上本科是智商有問題”等與招聘有關的新聞，同樣引發廣泛關注。
用人單位在招人時，當然享有充分的自主權，也必然要通過設定一些條件和門檻，通過相關的提問和測試，對應聘者進行篩選、考核。問題的關鍵在于，這種自主權不應被無限放大，更不能觸犯法律的要求和底線。
綜觀上述奇葩招聘，設置的問題、條件都是在正常招聘關注求職者能力、崗位匹配度之外，附加了額外的、沒必要、沒意義的要求。說白了，就是關注了不必、不該關注的點，且以此淘汰了不該被淘汰的人。這實際上構成了對相關求職者權益的侵犯，比如隱私權、財產權，更多的是平等就業權。
奇葩招聘是表，就業歧視是里。
根據我國就業促進法的規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時，用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。應該注意到，在“民族、種族、性別、宗教信仰”之后是一個“等”字，這意味著，就業歧視不限于法條列舉的這四種，而是一個“開放式”的表達，為復雜多變的社會現實預留了空間。近年來，用人單位對地域、疾病、血型、星座、屬相甚至姓名等因素的歧視都曾出現，并且遠未禁絕。
對如何判斷是否存在就業歧視，有法官在相關案件的判決中寫道：現階段司法實踐中一個重要的判斷標準是，用人單位是根據勞動者的專業、學歷、工作經驗、工作技能以及職業資格等與“工作內在要求”密切相關的“自獲因素”進行選擇，還是基于勞動者的性別、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族等與“工作內在要求”沒有必然聯系的“先賦因素”進行選擇，后者構成法律禁止的不合理就業歧視。
同樣基于法律的規定，遭遇就業歧視，勞動者可以向人民法院提起訴訟。但現實中，訴諸法院解決的就業歧視案件較少。一方面，法律的規定相對原則，對哪些行為構成就業歧視不夠細化，對實施就業歧視將面臨的罰則也不明確；另一方面，應聘者大多急于找工作，往往不愿耗費時間、精力于一場結果未知的訴訟，更擔心因為訴訟影響自己未來的就業。
從對女性的就業歧視，到對患有相關疾病者、某些地域的人、特定年齡勞動者的歧視，傳遞出的都是社會對待某一群體的態度，尤其是對一些弱勢群體的不友善、不尊重。這種“一竿子打翻一船人”的奇葩招聘，影響著整個就業市場的秩序和風向，影響著社會的公平正義。說到底，這和我們所追求和倡導的核心價值觀是相違背的。
就業是民生之本。新冠肺炎疫情暴發以來，就業在國家推行的“六穩”“六保”政策中均居于首位，其重要性不言而喻。如此現實語境下，用人單位的招人用人政策和環節，都應該向著促進就業市場的穩定、擴容、有序和公平而努力。在這個過程中，就業歧視不應更不能成為“絆腳石”。
讓每一個人憑本事吃飯，靠奮斗實現人生價值，需要完善相關法律和規定，規范用人制度，消除影響平等、公平就業的障礙和歧視，暢通相關投訴、舉報渠道，也需要培育、厚植互相尊重、包容的社會風氣和氛圍。
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