“問題普遍存在，但有時勞動者認為的‘加班’并不是法律所認可的加班。”近日，有媒體記者就“加班”話題多方采訪，不少專家和律師一致表達了上述的觀點，這意味著單純就“加班”而言，僅認定環節便極其復雜。
當前，我國社會加班現象較為普遍，一些企業推行“大小周”工作制，在某些行業甚至普遍制度化和嚴重超時化，涉及人群廣泛。根據《2020年白領8小時生存質量調研報告》，IT/通信/電子/互聯網行業的白領平均每周加班時間高達9.3小時，這意味著平均每天都要加班近2個小時，有8成白領群體對工作環境不滿。
加班現象頻頻出現，但大多數“打工人”卻只能選擇默默接受，甚至為了避免周折，即便離職也不愿去追究。
一方面，如何界定加班時間是一大“痛點”。我國雖然對每日工作時間有著明確而嚴格的規定，然而立法上對于工作時間本身的界定卻較為模糊。如果公司沒有明確員工需要加班，那么員工在下班后繼續工作就屬于自愿加班，由此產生的超時工作往往不被算作加班。另一方面，不良企業文化的存在讓加班變得常態化。“領導沒走，不敢先走”“大家都沒走，不好意思先走”“同事還在工作，你好意思先下班嗎”……種種顧慮讓員工不得不加班加點。甚至還有少數企業鼓勵職工與其簽署協議，成為“公司奮斗者”，自愿加班，放棄帶薪休假，放棄加班費。
針對過度加班問題，建立科學的加班認定體系必不可少。對此，不妨完善現有工時制度。在認定加班時間時，不應過度關注工作強度，而應當從受雇主支配的程度來判斷，對標準工作時間之外的工作強制培訓、受支配程度達一定程度的值班時間要認定為加班，杜絕企業假借培訓、值班之名行加班之實。此外，還需加大對企業違法延長勞動者工作時間的處罰力度。比如，制定與當地平均工資掛鉤的處罰標準，按受侵害的勞動者超時加班時長、工作強度、惡性程度等確定處罰金額，大幅增加企業的違法成本。這既有賴于相關法律法規的進一步健全，也需要勞動者珍視自身權益，在出現不合理加班問題時注意取證，在權益受到侵害時及時依法維權。
從社會經濟發展來看，加班常態化容易導致員工工作效率不高，難以發揮創新創造活力，不利于企業發展和人的全面發展。為此，企業有必要更新經營和管理理念，營造以人為本的企業文化。比如，在績效考核方式上，企業管理者不妨由以付出時間為主轉向以結果導向為主，更關注和維護員工的身心健康，如此才能激發員工的創新創造活力。
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