企業在《員工手冊》上規定，實施末位淘汰制。誰知與末位員工解除勞動合同時卻被告到法院，因違法解除勞動關系，賠償對方27600元。5月18日，武漢市中級人民法院民四庭庭長梅飚做客“周二之約”法官直通車，專場答疑勞動爭議時，披露了這起典型案例。（5月22日長江日報）
近年，越來越多的企業引進了末位淘汰績效考核管理制度。每月底、季度末，用人單位就會按照一定的考核標準，對員工進行考核、排名，排名末位的員工就會被以不勝任工作的理由淘汰。在一些企業末位淘汰已不僅僅是一項員工激勵機制，儼然已經成了管理的靈丹妙藥，這些企業把這種制度當做促進員工增強危機意識、競爭意識，最大限度地挖掘員工潛力的辦法手段。但是，末位淘汰制度的濫用，以及其本身的不科學性和實行時暴露出的違法問題，末位淘汰不但不能讓實行者得償所愿，反而成了眾矢之的，引致越來越多的員工反感，由此引發的官司不斷，負面作用前所未有。
原本，推行末位淘汰的目的在于激勵，通過增加員工壓力，提升工作動力。但是，末位淘汰只是企業自身的管理方式，和《勞動合同法》并非一個概念。企業有權依法制定內部管理規范，但是，如果只是根據企業自身制定的管理制度條款和規定，用末位淘汰制去單方面解除員工勞動合同，這是沒有法律依據行為。就算是員工不能勝任本職工作，企業也應該履行調整工作崗位、培訓等責任，絕不能省略這些環節。可是，實際工作中，一些企業的末位淘汰很成問題，主要表現為，制定制度缺乏科學性與公平性，排序的標準和排序不科學、不合理，淘汰比例缺少大局考慮、長遠設計，再有是淘汰執行缺失了應有的人性化、合法性。還有就是濫用末位淘汰，業務發展、考勤、甚至捐款也實行末位淘汰。種種末位淘汰存在弊端，造成有的單位忽略了員工能力有高有低的事實，“生搬硬套”，把人與人進行比較，而不是把人和工作標準進行比較，把所有員工簡單放一起同考核，強行要求末位下崗、轉崗，甚至開除，有失公平，有失公正，大失人心等等問題叢生，員工意見很大。
其實，不論是在企業規章制度里還是勞動合同中，用人單位規定或者與員工約定末位淘汰是違法的，《勞動合同法》明確，用人單位與員工解除勞動合同的事由是一個封閉的系統，不允許用人單位與員工進行約定，更不允許用人單位任意創設。因此，當用人單位以員工在績效考核中處于末位而與其單方解除勞動合同，其違法性是顯而易見的。可是現實中，有的單位引入末位淘汰主要考慮的是實行管理上強勢，利用“淘汰”、開除等強硬手段，約束、加壓員工，以提高工作效率。這樣的管理態度，明顯在忽視甚至損害員工的需要和利益，嚴重脫離依法管理的法治精神，更有甚者明知故犯，耍小手段、打擦邊球，違法單方面解除員工勞動合同，完全喪失末位淘汰的作用和意義。
我們常說，以人為本。人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，任何企業單位提高工作效率，推動發展離不開人的因素。做好員工工作、保障員工權益十分重要，不應整天動不動就是淘汰、開除極端手段。“人民就是江山，江山就是人民”。可見，在國家如此強調以人為本的今天，那些不合時宜“末位淘汰”早該淘汰了。
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